行一種新的人力資源管理方法。 公司認為，管理人員應該深刻認識到一個國家的勞動法規會影響員工與公司的關系，此外，管理人員還必須改進和提高領導方式，并組織動員員工更好地處理那些年輕的F級們在思想態度和行為上的變化。 公司決定為管理人員開設一門課程，從外部邀請專業培訓師執教，課程歷時一周，在一家四星級酒店舉行，每次15～20人參加，由公司的各個部門分別指派有關人員參加培訓。公司相信這門課程對管理人員將大有幫助，在每堂課開始的時候，培訓師會要求參加者對某些問題進行討論，而且允許他們選擇這門課程應該以什么樣的方式進行。 一段時間的實踐證明，參加者通常需要三四犬時間才能進入“角色”。此時，他們對這種無同定結構的課程有兩種截然不同的反應，大約有一半的人對課程抱有極大的興趣，而其他人則厭惡它，有一部分人甚至中途離開，回去卜班了。由此看來，在開課之前要確認哪些管理人員會不喜歡這種無結構的課堂是不可能的，非要等到若十節課后，才能確定這一點。盡管如此，管理層與人事部門的職員仍然認為這種課程很有價值，完全應該繼續下去。 問題： (1)請你解釋為什么參加者會對課程有截然不同的反應? (2)課程不設固定的結構模式有什么好處? (3)你同意公司繼續采用這種無固定結構課程的培訓形式嗎?

力資源部負責人張君卻高興不起來，耳邊不時同響著王總在會上的講話：公司今年成績斐然，業務拓展蓬勃開展，但是，內部管理還存在著嚴重不足，特別是公司制度建設和員工培訓，與我們預先設想的目標，還有相當大的距離。 王總并沒有點名批評人力資源部，相反還批評其他相關部門負責人配合不力。張君感激王總的支持和理解，但是，培訓工作沒有做好，自己終歸是要負責任的。幾天前，財務部還明確提出今年的培訓費用太高了，耗時耗力卻收效甚微，可以說，人力資源部過去一年主抓的員工培訓，基本上是失敗的。 張君來A公司時間并不長，兩年前作為公司招聘主管進入公司，在招聘崗位干了1年，部門負責人調離后，他以誠懇的工作態度和嫻熟的專業技能贏得了王總的青睞，提升為人力資源部負責人。走馬上任之初，王總單獨找張君長談過一次：近幾年來，公司急于業務拓展，員工人數大增，但疏忽了內部管理，再加上前任人力資源部負責人自身能力的關系，員工整體素質大不如前。因此，王總希望，張君上任后能夠把整個人力資源管理抓起來，首先用一年時間把員工培訓做好。 張君首先走訪了各部門同事，特別是各部門負責人和基層的一線員工，聽取大家的培訓想法和意見。與此同時，張君還組織人力資源部發放培訓需求調查表，對公司全體員工進行書面調查。經過兩周的訪談和調查，人力資源部分析出了公司全體人員的培訓需求，開始著手編寫公司培訓管理辦法。 首先是年度培訓預算費用。張君提出，A公司的培訓總預算占上一年總銷售額的1．5％。在公司例會上討論方案時，各部門負責人表示，培訓預算費用太高。在王總的建議下，預算費用削減一半，方案算是通過了。但針對近年新員工增加比較多，對企業認同感比較低，人力資源部準備請知名培訓專家來公司做企業文化培訓時，由于費用的原因，只好取消了相關計劃。 考慮到培訓預算，張君決定開發課程，編寫教材，選拔一批業務熟練、表達能力強的人組成內部講師隊伍。由企業內部培訓師培訓，不涉及教材的版稅，只要付員工的工資，再加上一些設備、材料的損耗費，培訓費用最低。 張君將公司培訓分成公司培訓和部門培訓兩個層級。人力資源部把公共類的課程和計劃早早地編寫完，但各個部門叫苦不迭，初次接手課程編寫就一下子要編寫那么多。專業培訓課程遲遲不能出爐，一拖就拖到了年后3月份，催了幾次才陸續交來，內容和形式大部分都達不到要求。反復修改，勉強定稿，已經是4月份，但內部講師卻幾乎沒有人報名參加，平時工作已經很累，哪有時間和精力備課，報酬又寥寥無幾。最后下了任務，每個部門必須指定一人，講師才基本到位。 但各部門負責人似乎希望人力資源部能全力承擔所有的培訓工作，基本都沒有完成專業培訓計劃。新人職員工自從人力資源部做完人職培訓后，部門幾乎就沒有冉專門做其他培訓， 一部分經驗棚對少的員工在試用期內就萌生了離職念頭。 折騰了一年，公司培訓似乎還是原來的樣子。張君沉思著，這里面到底有什么問題呢?你認為該公司的培訓存在哪些不合理的地方?

大的主顧，因為他們對產品過多的缺陷表示不滿。RB公司領導研究了這個問題之后，一致認為：公司的基本工程技術方面還是很可靠的，問題出在生產線上的工人、質量檢查員以及管理部門的疏忽大意、缺乏質量管理意識。于是公司決定通過開設一套質量管理課程來解決這個問題。 質量管理課程的授課時間安排在工作時間之后，每周五晚上7：00～9：00，歷時10周。公司不付給來聽課的員工額外的薪水，員工可以自愿聽課，但是公司的主管表示，如果一名員工積極的參加培訓，那么這個事實將被紀錄到他的個人檔案里，以后在涉及加薪或提職的問題時，公司將會予以考慮。 課程由質量監控部門的李工程師主講。主要包括各種講座，有時還會放映有關質量管理的錄像片，并進行一些專題討論。內容包括質量管理的必要性、影響質量的客觀條件、質量檢驗標準、檢驗的程序和方法、質量統計方法、抽樣檢查以及程序控制等內容。公司里所有對此感興趣的員工，包括監管人員，都可以去聽課。 課程剛開始時，聽課人數平均60人左右。在課程快要結束時，聽課人數已經下降到30人左右。而且，因為課程是安排在周五晚上，所以聽課的人都顯得心不在焉，有一部分離家遠的人員課聽到一半就提前回家了。 在總結這一課程培訓的時候，人力資源部經理評論說：“李工程師的課講得不錯，內容充實，知識系統，而且他很幽默，使得培訓引人入勝，聽課人數的減少并不是他的過錯。” 請回答下列問題： (1)您認為這次培訓在組織和管理上有哪些不合適的地方? (2)如果您是RB公司的人力資源部經理，您會怎樣安排這個培訓項目?(2003年6月三級真題)

致勃勃地向公司提交了一份全員培訓計劃書，要求對公司全體人員進行為期一周的脫產計算機培訓以提升全員的計算機操作水平。 不久，該計劃獲批準，公司還專門下撥十幾萬元的培訓費。可一周的培訓過后，大家對這次培訓說三道四，議論紛紛，除辦公室的幾名文員和45歲以上的幾名中層管理人員覺得有所收獲外，其他員工要么覺得收效甚微，要么覺得學而無用，白費功夫。大多數人認為，十幾萬元的培訓費只買來了一時的“轟動效應”。有的員工甚至認為，這次培訓是新官上任點的一把火，是某些領導拿單位的錢往自己臉上貼金!聽到種種議論的W先生則感到委屈：在一個有著傳統意識的老國企，給員工灌輸一些新知識，為什么效果這么不理想?當今競爭環境下，每人學點計算機知識應該是很有用的，怎么不受歡迎呢?他百思不得其解。 請分析： (1)導致這次培訓失敗的主要原因是什么? (2)企業應當如何把員工培訓落到實處?(2007年5月三級真題)

下列關于培訓的敘述，正確的是( )。(2006年5月三級真題)

A．培訓也是激勵的一種手段

B．培訓要從組織戰略出發，避免為培訓而培訓

C．培訓的目的是通過提高員工知識技能等，最終提高企業的經濟效益

D．培訓主要是管理層的事情，因此培訓需求是由上級提出來的

E．由于培訓的產出回報難以計算，所以對培訓的投入產出衡量不是重點

培訓費用預算草案是通過( )來決定培訓項目的各種費用支出的。(2005年11月三級真題)

A．統計方法

B．列表方法

C．會計方法

D．匯總方法

在工作分析中，( )適用于短期內可以掌握技能要求的工作崗位。(2004年11月三級真題)

A．工作實踐法

B．問卷調查法

C．工作表演法

D．階段觀察法

作精神；(3)妥善而自信的與有工程問題的客戶打交道的能力；(4)愿意到世界各地出差的意愿；(5)非常聰明、人格健全。在面試該職位的求職者的時候你會問些什么問題?

果有，這些信息是什么?

大學，擁有工程學位。在畢業前的那個春季，好多次參加工作面試。她認為這些面試大多進行得親切有禮，有助于給她和未來雇主留下良好印象，表明彼此都很重視對方。因此，她對參加其所特別向往的企業(Apex Environmental)的面試抱著極大的期望。她對凈化環境一直懷有濃厚的興趣，并且堅信在像Apex Environmental這樣的企業中工作能最充分地發揮自己所受過的培訓以及所掌握的技能，她認為，在這樣的企業中她能獲得功的職業發展，而且能使世界變得更美好。但是，面試對她來說卻是災難性的。當瑪亞走進面試室，那里有5個人，包括公司總裁、2位副總裁、1位市場總監以及1位工程師。他們開始漫無邊際地向她提問，她覺得這些問題的主要目的是誘使她犯錯誤而不是在了解她在工程技術方面能為公司提供什么。提問包括一些沒有必要的失禮的問題(比如“如果你是如此聰明的一個人，那你在大學的時候為什么會去做服務員工作呢?”)、不相干的問題以及大男子主義的問題(比如“你是否計劃定居下來并且隨時準備開始家庭生活呢?”)，面試過后，她分別與2位紳士(包括總裁)單獨面談，專門討論了有關她的技術專長的問題。她認為后來的這2次討論進行得非常好。但是鑒于小組面試表現得漫無目標甚至有些卑劣，因此幾天后當她收到該公司的錄用通知時，她感到很驚訝。該公司所提供的工作迫使她思考了幾個問題。從她的觀點來看，工作本身是很理想的，她喜歡將要從事的工作、這個行業以及該公司所在地點，實際上與該公司管理團隊的其他成員一樣，房價公司總裁在后來的討論中表現得相當有禮貌。她想知道的是，那次小組面試是不是故意制造出緊張氣氛來觀察她承受壓力的能力，如果是，他們為什么要這樣做。

你會怎樣解釋瑪利亞所經歷的小組面試的性質?具體而言，你認為它體現了該公司的深思熟慮面試策略還是暴露了該公司管理方面的疏忽?如果它是一種疏忽，你會怎樣改進該公司的面試過程?