某壽險公司通過校園招聘方式招募了一批新員工， 針對新員工人力資源部實行“導師制” 指導方式， 即用人部門指定一名骨干人員輔導新員工的日常工作。 為了幫助新員工快速適應新環境、 了解公司等， 人力資源部準備舉辦一場專項培訓活動。

題中的“導師制” 屬于( )。

A. 課堂講授法

B. 在職培訓法

C. 行動學習法

D. 團隊培訓法

現場招聘會結束后， 關于人力資源部門后續工作的說法錯誤的是( )。

A. 通過接觸候選人的同學、 原來的同事、 上級等了解其過往的工作表現等情況

B. 通過電話、 信函或郵件形式通知候選人在合適時間報到

C. 發送體檢通知， 要求在符合條件或者指定的體檢醫院體檢

D. 通知候選人準備辦理入職所需要的學歷證明、 身份證明等相關資料

在候選人甄選過程中， 遵循的兩個基本條件是全日制大學本科學歷及以上、 同業經歷兩年及以上， 其它的條件視不同崗位而定， 以下說法錯誤的是( )。

A. 受教育程度往往作為人員甄選的重要參照指標符合人力資源管理需求及行業規律

B. 該公司將同業經歷年限要求作為基本條件， 反映了工作經驗是員工甄選的有效標準

C. 在進行人員甄選過程中， 即使候選人符合條件， 考慮實際情況盡量不要招募殘疾人

D. 針對崗位要求設定基本條件以及其它條件， 有助于公司找到符合發展要求的人員

在現場招聘會中， 針對業務系列候選人， 由多個部門主管同時面試; 針對后援系列候選人， 由需求部門、人力資源部、 總經理室分別面試; 針對無法趕到現場面試者采取視頻方式。 以下關于該公司面試組織形式的說法， 錯誤的是( )。

A. 業務系列候選人的面試形式屬于系列面試形式

B. 后援系列候選人的面試形式屬于小組面試形式

C. 未到現場的候選人的面試形式屬于視頻面試形式

D. 題中三種面試方式屬于集體面試形式

過程中， 需要進行大量的投資， 所以很多公司(尤其是新成立的) 不愿意在人才培養方面投入資金， 而是更愿意采取從同業公司高薪挖角方式， 這在一定程度上導致人才供給越來越少， 挖角成本也越來越高， 各公司間不斷上演人才競爭， 這些現象反映出我國壽險公司人力資源管理方面存在的問題是( )。

A. 壽險公司的員工隊伍結構不合理， 素質和能力與公司發展戰略不相適應

B. 壽險公司的人力資源未能得到有效整合和優化配置

C. 壽險公司之間的人力資源流動缺乏規范性和有序性， 同業人才競爭現象比較普遍

D. 壽險公司的現代人力資源管理機制需要完善， 選人方式和渠道較為單一， 員工培訓體系和職業生涯規劃體系有待于進一步健全

在招聘會正式召開前人力資源部門進行了一系列準備工作， 其中包括制定招募計劃， 一般招募計劃不包括( )。

A. 招募范圍、 規模

B. 招募渠道、 時間

C. 招募廣告發布

D. 招募預算

培訓對于壽險公司的作用包括( )。

①有助于改善壽險公司企業績效， 幫助公司贏得競爭優勢

②有助于塑造良好的壽險公司企業文化

③有助于公司經營管理水平提高

④是吸引、 留住和激勵員工的一種重要手段

A. ①③

B. ①②④

C. ②③④

D. ①②③④

在人員甄選過程中， 我們會發現有的求職者存在如下人格特征： 聰明、 理性、 精確、 喜歡批評， 喜歡抽象的分析性及獨立性的工作， 愿意進行系統的創造性的探究， 對各種現象偏好于觀察、 分析和推理， 但他們往往缺乏組織和領導能力， 傾向于從事科學研究類工作。 這類求職者的職業偏好屬于( )。

A. 社會型

B. 實際型

C. 常規型

D. 研究型

從工作角度、 組織狀況、 管理方面來看， 群體績效獎勵計劃比個人績效獎勵計劃具有更多優勢。( )

以下關于職位薪酬體系的說法， 錯誤的是( )。

A. 它實現了真正意義上的同工同酬

B. 它操作簡單， 管理成本較低

C. 它靈活性較差， 很多時候無法適應現代復雜的市場環境， 目前已經出現被替代的趨勢

D. 它根據員工的職位高低、 大小以及重要性確定薪酬水平高低